Contrato de trabajo

Definición:

Según el LCT Art. 21. — Contrato de trabajo: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

Plazos:

No existe un plazo, salvo que se haya expresado lo contrario o de acuerdo a la actividad, esto responde a la idea de que el trabajador ingresa a un trabajo para irse solamente en el momento de su jubilación o extinción motivada por alguna de las partes.

Tipología de Contratos de acuerdo al plazo:

1. Contrato por tiempo indeterminado:

Tiene un comienzo determinado, pero no tiene plazo preestablecido de vigencia, ni fecha prevista de extinción. Se parte de la ficción que culmina cuando la persona esta en edad de jubilarse. Se entiende por tiempo indeterminado salvo que se haya pactado previamente lo contrario

2. Contratos a plazo

  •    Plazo fijo: se pacta por escrito y por un plazo determinado en función de una causa   objetiva que le da marco limitado de tiempo (Art. 90 LCT) La duración máxima de este contrato es de 5 años. Tiene un mecanismo especial de preaviso. Este es una confirmación del plazo y de que no hay intención de transformarlo en indeterminado. Para ello el empleador debe notificar el preaviso confirmando la extinción en el plazo pactado, con una anticipación no mayor de 2 meses ni inferior a 1 mes. Si no lo hace se considera automáticamente un contrato de tiempo indeterminado. Este requisito del preaviso no se exige en los contratos inferiores a 1 mes. Si el contrato no fuera renovado, y la persona continúa prestando servicios, el mismo pasa a ser de tiempo indeterminado. El despido injustificado antes de tiempo dará derecho al trabajador a la indemnización por despido injustificado y además podrá demandar al empleador por daños y perjuicios (vía Derecho Civil) originados por esta decisión unilateral. Si hay preaviso no hay indemnización cuando el plazo es inferior a un año. Si el plazo es mayor a un año corresponde el 50 % del Art. 245. (cuando nos referimos al preaviso, el mismo debe ser de 1 mes, anterior a la fecha de fin de contrato)

 

  • Contrato de trabajo eventual: para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo de antemano, aun si el plazo finalmente es determinable. Hay que distinguir si se utiliza por una empresa para atender necesidades propias o si utiliza una empresa de servicios eventuales que brinda trabajadores para cubrir justamente necesidades eventuales. El primer caso, es usado por ejemplo en un pico extraordinario de producción por demanda imprevista o para la cobertura de un trabajador enfermo mientras dure su patología. Cuando finaliza el evento no corresponde ninguna indemnización, tampoco el régimen del preaviso. En el 2º caso, cuando se reclama a través de una empresa de servicios eventuales, el trabajador es dependiente de ella y los servicios que presta son eventuales para la empresa usuario (Art. 29 LCT).

 

  • De temporada: es de tiempo indeterminado y de prestación discontinua, en determinadas épocas del año. La ley puntualiza que solo habrá temporada cuando originada por las actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, la actividad se cumpla en determinadas épocas del año, y se repita en cada ciclo. La 25.250 estableció que en este contrato no sea aplicable el período de prueba. Como es indeterminado el Despido sin causa genera derecho a las indemnizaciones de la LCT, pero solo se computará el tiempo de prestación efectiva más los daños y perjuicios del derecho común. Para convocar al trabador, la anticipación debe ser no menor a 30 días. El trabajador debe responder en un plazo de 5 días de recibida la notificación. Si el empleador omite la convocatoria se considera extinguido el vínculo sin causa.

 

  • De equipo: es celebrado por una empresa con un organizador o coordinador que representa a un grupo también organizado de trabajadores. Ej.: Orquesta. Si alguien del grupo se retira el coordinador lo tendrá que sustituir. El salario es global y se distribuye de acuerdo a la participación. Si el empleador incorpora a alguien para apoyo del grupo los ingresos serán independientes de lo pactado.

Casos especiales:

 Tiempo parcial: Es el contrato de jornada reducida inferior a 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad, con expresa prohibición de trabajar horas extras.

 Becas o practicas rentadas: Es no laboral, consistente en el compromiso por parte de la empresa becaria de capacitar y entrenar al becado o destinatarios en un arte, oficio o profesión, que permita su colocación laboral en la misma Cía. que lo contrató o en otra. Se debe hacer por escrito, el subsidio será de pago mensual y no tiene naturaleza salarial (ya que es una asignación estímulo, y no se le practican descuentos de ninguna naturaleza)

 Pasantías: contratos no laborales con el objeto de capacitar y entrenar a jóvenes que estén cursando estudios en instituciones educativas reconocidas, públicas o privadas. Tienen un subsidio no remunerativo. Tope mínimo de 2 meses y máximo de 1 año, y extensión a 6 meses adicionales sin indemnizaciones. El tope semanal de no puede superar las 20 horas. La asignación estímulo que reciba el pasante deberá ser proporcional al valor del salario básico de convenio. Ley 26427 de diciembre de 2008.